Lorsque les gérants de programmes de reconnaissance demandent, « quel degré de reconnaissance devriez-vous accorder aux gens? » ils recherchent une approche unique pour la reconnaissance. Savoir quand et à quelle fréquence féliciter peut devenir déroutant. Voici ce que vous devez savoir sur le degré de reconnaissance que vous offrez aux employés.
Quantité et fréquence de reconnaissance
Le degré de reconnaissance que vous accordez aux gens et à quelle fréquence peut très bien dépendre de votre secteur d'activité et des professions de vos employés. L'essentiel est que tout le monde est unique et différent. Et cela signifie que tous les individus préfèrent différents types de reconnaissance.
La plupart des organisations ont des programmes de reconnaissance formels avec des récompenses tangibles gagnées ou nominées qui n'affectent que 1 à 3 % de leurs employés chaque année. De nombreuses entreprises ont des programmes et des pratiques de reconnaissance informelles qui s'adressent à 30 % à 50 % des employés. Pour ces programmes, ils accordent une reconnaissance et des récompenses sur une base mensuelle ou trimestrielle. Et puis le type de reconnaissance le plus crucial est la reconnaissance quotidienne, qui touche 80 % à 100 % de votre personnel et devrait avoir lieu quotidiennement ou hebdomadairement.
Le secret est de trouver le bon type de reconnaissance qui est bon pour chaque personne. Je n'ai jamais vu un groupe d'employés ni entendu les résultats d'un sondage sur l'engagement des employés disant : « Arrêtez de me reconnaître autant ! » Je doute que vous le fassiez jamais non plus; il ne peut jamais y avoir trop de reconnaissance.
Qualité de la reconnaissance
Examinons un exemple concret d'une organisation et voyons si nous pouvons préciser le degré de reconnaissance que vous devriez accorder aux gens. Dans ce scénario, une organisation de soins de santé était consciente qu'elle ne réussissait pas si bien avec la reconnaissance. Les enquêtes annuelles sur les perceptions des employés quant à la façon dont les employés reconnus se sentaient ont montré de mauvais scores. Fait intéressant; une enquête du Canadian Conference Board a montré que les soins de santé et l'éducation ont les dépenses d'investissement les plus faibles pour la reconnaissance et les récompenses.
Il est essentiel de recueillir le plus de détails possible sur un maximum de pratiques et de programmes de reconnaissance. Nous avons donc creusé plus profondément et demandé à quelle fréquence les employés ont reçu une reconnaissance sur différentes périodes.
Voici ce que leurs employés nous ont dit :
- 2 % ont reçu une reconnaissance quotidienne
- 11 % ont reçu une reconnaissance hebdomadaire
- 20 % ont reçu une reconnaissance trimestrielle
- 17 % ont reçu une reconnaissance annuelle
- 29 % ont reçu aucune reconnaissance d'aucune sorte
Les résultats prouvent le peu qu'ils ont reçu en terme de reconnance sur une base quotidienne ou hebdomadaire. Même si vous ajoutez la reconnaissance trimestrielle, cela ne représente toujours qu'un tiers des employés.
Nous pouvons facilement voir à partir de cet affichage de statistiques que cet organisme de santé avait besoin d'augmenter la fréquence quotidienne et hebdomadaire de reconnaissance du personnel. Une autre organisation posant la même question d'enquête peut produire un niveau de fréquence de reconnaissance beaucoup plus sain.
Dans le rapport de recherche de Bersin & Associates, Making Recognition and Rewards Matter: Five Practices to Drive Better Business Results, ils ont examiné les programmes de reconnaissance et la fréquence des reconnaissances accordées. Ils ont constaté que 71 % des employés très engagés travaillaient dans des organisations qui reconnaissaient les employés au moins une fois par mois.
Un rapport de recherche de Quantum Workplace sur la reconnaissance en milieu de travail a révélé que 52 % des employés souhaitent davantage de reconnaissance de la part de leur supérieur immédiat. La clé ici est de tenir les dirigeants responsables et de définir des attentes pour que chacun se reconnaisse davantage et mieux les uns les autres.
Reconnaissance et durée de carrière
Quantum Workplace a également constaté que la reconnaissance est un puissant moteur d'engagement et leurs conclusions montrent que la reconnaissance stimule fortement l'engagement de l'année 1 à l'année 5. Ils suggèrent que les employés mettent généralement leur organisation sous le microscope pendant cette période. Ils chercheront ailleurs d'autres opportunités de carrière s'ils ne se sentent pas reconnus de manière appropriée pour leurs contributions au travail. La reconnaissance en tant que puissant moteur d'engagement diminue de la 6e à la 9e année, peut apparaître de la 10e à la 14e année et redescendre à partir de la 15e année.
Une autre chose intéressante se produit au fil du temps avec des employés de plus longue durée. Plus leur mandat est long au sein d'une organisation, moins ils ont besoin de reconnaissance, tant qu'il existe un niveau positif d'engagement avec l'organisation et que les récompenses totales restent équitables. Les personnes occupant des postes de direction et les employés très performants ont besoin de moins de reconnaissance tant que la rémunération, les récompenses et les avantages correspondent quelque peu au poste et au niveau de performance.
En résumé, la réalisation d'enquêtes approfondies périodiques pour obtenir des informations plus spécifiques sur la fréquence des pratiques de reconnaissance actuelles et la préférence des employés quant à la fréquence à laquelle ils souhaitent être reconnus est le meilleur moyen de déterminer la fréquence à laquelle vous devez reconnaître vos employés. Entre ces calendriers d'enquêtes, vous avez la possibilité, lors de réunions individuelles avec le personnel, de découvrir le degré de reconnaissance qu'ils aimeraient idéalement recevoir de vous et des autres.
