L'engagement des employés est devenu plus qu'un simple mot à la mode ; c'est une nécessité pour les entreprises. Lors de notre récente conversation intitulée « L'état actuel de l'engagement des employés » avec le Dr Jack Wiley, directeur scientifique, et Jeff Gelinas, président du département Engagement et incitations des employés et des consommateurs, des informations intéressantes ont été partagées, qui permettent de mieux comprendre où en est l'engagement et où il va. Cela est d'autant plus vrai que les organisations s'efforcent de s'adapter aux changements économiques, à l'évolution des attentes des employés et aux réalités du travail hybride.
Au fond, l'engagement des employés est une question de motivation, plus précisément la volonté des individus de déployer des efforts supplémentaires pour contribuer au succès de leur organisation. Il ne s'agit pas seulement d'être satisfait de son travail, mais aussi de se sentir connecté, engagé et inspiré pour aller au-delà de ses responsabilités de base. Comme l'ont souligné nos experts, l'engagement est le résultat de l'expérience globale des employés, façonnée par un ensemble de politiques concrètes, de pratiques de leadership et de culture d'entreprise.
Il est encourageant de constater que les données récentes de notre rapport de recherche intitulé La mobilisation remonte presque jusqu’au niveau pré-pandémie montrent un rebond des niveaux d'engagement des employés à l'échelle nationale, qui ont atteint leur plus haut niveau depuis 2018. Cette augmentation marque un changement significatif par rapport au ralentissement provoqué par la pandémie il y a quelques années. Les conditions économiques externes se sont améliorées, créant davantage d'opportunités de croissance et d'avancement professionnels. Dans le même temps, de nombreuses organisations ont redoublé d'efforts en matière de stratégies internes afin de mieux reconnaître et soutenir leurs employés.
Qu'est-ce qui explique cette tendance positive ? La réponse réside dans des facteurs fondamentaux constants : les employés veulent se sentir reconnus pour leur travail, envisager un avenir prometteur au sein de leur organisation, bénéficier d'un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée, collaborer avec des équipes solides et avoir confiance dans le fait que leur lieu de travail s'investit dans leur réussite. Il est intéressant de noter que ces facteurs restent essentiellement les mêmes dans tous les secteurs. Ce qui varie, c'est l'efficacité avec laquelle les entreprises y répondent.
L'un des enseignements les plus importants est que l'engagement n'est pas uniquement le résultat de l'influence directe d'un manager. Bien que cette relation soit importante, l'engagement est façonné par de multiples points de contact, notamment la direction, la collaboration entre pairs, les politiques organisationnelles et le sentiment général d'utilité et d'alignement avec les objectifs de l'entreprise. Les organisations qui se concentrent trop étroitement risquent de négliger des leviers d'engagement essentiels.
Tout aussi importante est la distinction entre la mesure de l'engagement et l'expérience qui y conduit. Certains sondages sectoriels brossent un tableau plus négatif, en partie à cause de méthodologies plus restrictives qui ne prennent en compte que les réponses les plus favorables. Une approche plus large et plus nuancée peut révéler un panorama plus précis et souvent plus optimiste.
Pour les dirigeants qui cherchent à renforcer l'engagement, la feuille de route est claire. Commencez par mesurer les niveaux d'engagement actuels, puis identifiez et hiérarchisez les facteurs les plus influents sur l'engagement. Concentrez vos efforts sur quelques domaines clés qui correspondent aux objectifs stratégiques plutôt que de disperser vos ressources. Élaborez des plans d'action basés sur les commentaires des employés, communiquez les changements de manière transparente et suivez les progrès au fil du temps. Bouclez la boucle : les employés doivent voir que leurs voix mènent à des actions concrètes.
Un élément souvent négligé est l'adéquation entre le poste et la personne. Lorsque les employés occupent des postes qui correspondent à leurs compétences, à leurs intérêts et à leur sens des responsabilités, leur engagement s'épanouit. Il ne s'agit pas seulement de promotions ou de titres, mais aussi d'un travail significatif, d'opportunités d'évoluer et de faire partie de quelque chose qui compte.
À l'avenir, l'engagement continuera d'évoluer parallèlement aux changements dans la dynamique du lieu de travail. Si les modèles de travail hybrides devraient se stabiliser pour de nombreux travailleurs du savoir, une partie importante de la main-d'œuvre restera dans des postes qui n'offrent pas de flexibilité à distance.
En fin de compte, les facteurs d'engagement sont restés remarquablement stables au fil du temps. La reconnaissance, la croissance, l'appartenance, le sens et le respect ne sont pas des tendances éphémères, mais des besoins humains durables. Les organisations qui écoutent, agissent et investissent sincèrement dans leur personnel ne se contenteront pas de renforcer leurs équipes, elles se positionneront également pour une réussite à long terme.
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*La vidéo est en anglaise
