Les employés veulent être sûrs qu'un travail solide et une organisation bien gérée mènent à la sécurité de l'emploi.
Dans cette rubrique, nous poursuivons l'examen des sept attributs individuels du modèle RESPECT « reconnaissance, travail passionnant, sécurité, rémunération, formation et évolution de carrière, conditions et verité » en nous concentrant sur la sécurité.
La sécurité est un besoin humain fondamental. Les gens la recherchent autant dans leur vie professionnelle que dans leur vie privée. Les salariés qui déclarent que la sécurité est la chose la plus importante qu'ils attendent de leur employeur veulent des choses telles que :
- un emploi permanent
- la stabilité
- Un lieu de travail sûr et peu stressant
- Un travail régulier
- Ne pas être licencié et ne pas voir ses heures de travail réduites
L'assurance que son emploi ne sera pas supprimé pour équilibrer les problèmes budgétaires - Pas de menace de délocalisation du travail vers des pays à faible coût, indépendamment de la qualité ou des compétences.
Bien entendu, dans l'économie actuelle, l'avènement de l'intelligence artificielle (IA) constitue également une menace majeure pour la sécurité de l'emploi de nombreux salariés.
Au fond, la sécurité est une question de confiance. Les salariés doivent pouvoir s'estimer capables d'accomplir correctement leur travail. Ils doivent également pouvoir faire confiance à leurs dirigeants pour assurer la pérennité de leur emploi. Il ne fait aucun doute que les licenciements, le gel des salaires et le gel des embauches - tous des indicateurs de traumatismes organisationnels - suscitent des sentiments d'insécurité de l'emploi.
INSTAURER LA CONFIANCE
Pour susciter la confiance de leurs employés, les managers doivent être perçus comme qualifiés et compétents, bienveillants et éthiques. Les employés font confiance aux dirigeants compétents, c'est-à-dire à ceux qui dirigent bien l'organisation, créent de l'enthousiasme au travail et incitent les autres à agir grâce à une vision motivante de l'avenir. La confiance se construit par des actions bienveillantes, notamment en soutenant les objectifs de carrière des employés, en accordant la priorité à la sécurité au travail et en développant les compétences des employés pour l'avenir.
Les dirigeants dignes de confiance reconnaissent les mérites en valorisant les contributions des autres. En équilibrant les besoins des différentes parties prenantes, ils améliorent la satisfaction professionnelle des employés en investissant du temps et des ressources dans des actions d'entreprise responsables.
L'ÉTAT DE L'INSÉCURITÉ DE L'EMPLOI
Proposer des solutions de sécurité de l'emploi aux employeurs n'est pas une tâche facile étant donné le nombre de variables extérieures qui entrent en jeu. Les décisions relatives aux niveaux d'emploi doivent être prises en fonction de facteurs tels que la demande des clients, les structures de coûts, les objectifs de rentabilité, les valeurs de l'entreprise et les conditions économiques sous-jacentes.
Pour diagnostiquer l'état de la sécurité de l'emploi au sein d'une organisation, les responsables doivent savoir exactement ce que les employés pensent de leur travail et de la santé et du bien-être de l'entreprise. Les managers doivent rester en contact avec leurs employés ; ils doivent écouter et poser des questions sur ce que disent les employés. Non seulement le fait de rester en contact informera la direction, mais il insufflera également un sentiment de sécurité, de cohésion et de connaissance au sein de la main-d'œuvre.
4 ACTIONS POUR CRÉER LA SÉCURITÉ DE L'EMPLOI
Les organisations peuvent faire quatre choses fondamentales pour créer un sentiment de sécurité d'emploi chez leurs employés :
- Clarifier la PVE (proposition de valeur pour l'employé). Une organisation doit communiquer son niveau d'engagement envers la main-d'œuvre lorsque le marché de ses produits et services est en déclin. Les recherches convaincantes de l'économiste Wayne Cascio montrent l'impact financier négatif à long terme des réductions d'effectifs dans les entreprises.
- Partager l'information ouvertement. Les entreprises peuvent cultiver un incroyable capital de sympathie auprès de leurs salariés lorsqu'elles partagent ouvertement leur situation financière. Des stratégies telles que la gestion à livre ouvert aident les employés à penser et à agir comme des managers dans leur prise de décision.
- Préparer les employés aux opportunités actuelles et futures. Les organisations qui investissent davantage dans la formation et le développement de leurs employés ont tendance à surpasser celles qui investissent moins.
- Être flexible et créer de la flexibilité pour les employés. La création d'un lieu de travail dynamique dans lequel les employés ne se sentent pas enchaînés à un ensemble spécifique de tâches peut créer un plus grand sentiment de sécurité, d'engagement et de dévouement.
Cet article a été publié à l'origine dans Training Magazine*.
*L'article est en anglais.
Jack Wiley, Ph.D. est un psychologue organisationnel primé, un chercheur et un consultant en leadership. Il est l'auteur de trois ouvrages : The Employee-Centric Manager : 8 Keys to People-Management Effectiveness (2021), RESPECT : Delivering Results by Giving Employees What They Really Want (2012), et Strategic Employee Surveys : Evidence-Based Guidelines for Driving Organizational Success (2010). M. Wiley est président et directeur général de Employee Centricity LLC et de Jack Wiley Consulting, LLC, et Directeur scientifique et de Engage2Excel.
