L'acquisition de talents joue un rôle important dans la création et le maintien d'une culture diversifiée et inclusive. Les organisations créent souvent une politique de diversité et d'inclusion sans les programmes fondamentaux nécessaires pour garantir son adoption par les employés de première ligne.
Les gestionnaires doivent créer un environnement inclusif et ouvert où les employés se sentent libres de collaborer et de partager des idées, quels que soient leur genre, leur sexe, leur race ou leur identité sexuelle. Le fait d'accueillir des pensées diverses implique souvent de comprendre où sont les obstacles, tels que les structures de gestion, qui bloquent involontairement des idées nouvelles et différentes.
Pour mieux comprendre les opportunités de diversité et d'inclusion en matière de recrutement, nous avons interrogé Darren Findley, président des solutions de recrutement Engage2Excel. Cela fait plus de 35 ans que Darren aide les grandes marques à améliorer leurs opérations de recrutement. Voici un résumé de ses suggestions pour réévaluer la méthodologie de recrutement afin de soutenir plus efficacement les objectifs de diversité et d'inclusion.
Recherche de talents : Une recherche efficace commence par le ciblage. Pour augmenter le caractère représentatif de votre main-d'œuvre, vous devez cibler vos messages et vos sites de recrutement afin de mobiliser le bon public. Il est important de comprendre le bassin de talents disponibles sur les marchés sur lesquels vous êtes positionnés. En fonction des données du marché, vous devrez peut-être trouver des solutions créatives pour améliorer votre communication.
Communication : Ne menez pas le recrutement de votre organisation en vase clos. Tirez parti ou aidez à créer des activités de communication qui soutiennent l'engagement envers les communautés où vous recrutez. Par exemple, dans le domaine de la santé, nous avons vu que les foires de la santé et l'éducation au bien-être en milieu scolaire ont contribué à accroître la diversité des candidats. Les candidats doivent pouvoir se projeter dans votre culture et croire que les valeurs de votre organisation sont authentiques.
Entrevues : Soyez normatif. Définissez le nombre de candidats de la diversité dont vous aurez besoin dans le processus. Ensuite, une formation est nécessaire pour garantir des entrevues à propos des compétences plutôt que des préférences. Les personnes chargées des entrevues qui sont mal formées ont tendance à préférer les personnes qui leur ressemblent. Concentrez-vous sur les compétences et vous embaucherez presque toujours des personnes capables de faire preuve de succès dans le rôle. Il est important d'obtenir le soutien de la haute direction pour créer un environnement inclusif. Enfin, si un comité de recrutement est impliqué, il va sans dire qu'il doit refléter la diversité des candidats que vous ciblez.
Externalisation : Une collaboration avec un partenaire de recrutement garantit la responsabilisation pour constituer une liste diversifiée de candidats. L'externalisation vous permet de vous concentrer sur les ressources internes à titre d'initiative stratégique. Sur le marché des talents actuel, il peut y avoir une abondance de candidats qui existent pour n'importe quel rôle donné. Votre partenaire sera en mesure de générer et d'embaucher les candidats les plus qualifiés en votre nom, tout en laissant votre équipe se concentrer sur la stratégie.
Une réévaluation de l'approche de votre organisation pour assurer un environnement de travail plus diversifié, inclusif et équitable est la clé du succès futur. Commencez à examiner les données du marché concernant les perceptions des employés appartenant à des minorités. À l'aide de ces données, recueillez des informations pour générer le soutien de la haute direction et des idées pour créer votre analyse de rentabilisation. À partir de là, vous pouvez améliorer l'acquisition de talents et permettre aux gestionnaires de première ligne de prendre conscience de l'importance de vos stratégies et processus de recrutement en matière de diversité et d'inclusion.
Note de l'auteur : Ce contenu a initialement été publié dans notre livre numérique sur la diversité et l'inclusion.
