Nous avons tous entendu parler, vécu ou participé à « La grande démission de 2021 ». Les chiffres sont ahurissants. Selon le rapport récent de Microsoft Work Trend Index 2021, 41 % de la main-d'œuvre envisage de changer d'employeur. Dans notre récent rapport Job Seekers Mindset*, 58% des personnes interrogées déclarent qu'elles sont très susceptibles ou susceptibles de travailler pour un nouvel employeur au cours des 6 prochains mois.
Le roulement en lui-même n'est pas un nouveau sujet de discussion. Pendant des années, les organisations ont considéré son impact. Et, pour certains, ils l'acceptent comme une réalité de leur entreprise et ne cherchent qu'à la gérer. D'autres l'ont instigué avec une réduction forcée de la main-d'oeuvre (pré-Covid) pour maîtriser les coûts. Les entreprises meneuses ont développé et exécuté des initiatives autour du recrutement, de la formation, du développement managérial, des sondages auprès des employés et de la reconnaissance et de l'engagement pour réduire le roulement. Toutes les organisations doivent adopter une nouvelle orientation stratégique, car les coûts impactés seront importants, d'autant plus que cela est désormais axé sur les employés.
Quels sont les coûts du chiffre d'affaires ? L'Institut du travail estime le coût pour un employé à 30 % du salaire annuel en se basant sur : des coûts de licenciement et de remplacement, de la courbe de vacance et de la courbe d'apprentissage. Pourtant, avec un chiffre d'affaires désormais non planifié et imprévu entre 41 et 58 %, il semble que l'impact financier soit désormais exponentiel. Quels sont les coûts accrus pour une organisation en raison de la perte de connaissances, d'expérience et de relations? Les coûts sont-ils désormais plus de 2 fois ou plus élevés que les coûts traditionnels du chiffre d'affaires ?
Cela représente une opportunité pour que les organisations fassent le changement requis afin de remédier pleinement à cette situation désastreuse. En tant qu'entreprises meneuses dans le passé, elles devraient examiner toutes les dynamiques entourant l'embauche des bons talents et leur rétention. Ils doivent chercher à optimiser le processus de recrutement, notamment avec le nombre d'ouvertures actuelles sur le marché, et se poser les questions suivantes :
J'aimerais suggérer que les entreprises se concentrent davantage sur les programmes de reconnaissance et d'engagement au cours des 90 premiers jours, 6 mois et maintenant 1 an. Nous ne pouvons plus nous permettre d'avoir un état d'esprit passif avec les nouveaux employés. Nous avons découvert que 67% des candidats du rapport Job Seeker Mindset* ont déclaré que leur expérience d'intégration affecterait leur décision de rester plus d'un an.
Les réflexions ci-dessus ne sont qu'un petit échantillon des possibilités que les organisations devraient envisager d'atténuer l'impact financier de « La Grande Démission. » Alors que nous sommes réactifs à la réalité actuelle des emplois non pourvus et du roulement, nous devons être proactifs pour l'améliorer à court et à long terme.
* Veuillez noter que le livre électronique lié dans cet article a été écrit en anglais.