Bien que la pandémie de COVID-19 ait créé une crise à laquelle toutes les organisations ont dû faire face, cela n'a été nulle part plus évident que dans le secteur des soins de santé. Les travailleurs de la santé de première ligne ont été invités à accomplir des actes héroïques d'altruisme pour protéger et sauver la vie d'autres personnes. Souvent, ils ont dû le faire sans les fournitures et les équipements nécessaires pour se protéger.
Bien que le pire de la pandémie de COVID-19 soit derrière nous, il y a des leçons précieuses à tirer sur la façon dont les organisations peuvent utiliser la reconnaissance pour soutenir leurs employés pendant une crise. Ce billet de blog décrit certains des enseignements tirés de nos recherches sur la reconnaissance dans le secteur de la santé pendant la pandémie.
Notre étude a porté sur la manière dont les employés d'une organisation de soins de santé ont utilisé différents types de reconnaissance (reconnaissance vs. remerciement) pour les employés de première ligne travaillant dans les hôpitaux de l'organisation au cours de la deuxième grande vague de COVID et sur la manière dont la reconnaissance a évolué en fonction des indicateurs quotidiens de la gravité de la pandémie dans les hôpitaux. Nous avons constaté que la reconnaissance accordée aux employés de première ligne se concentrait davantage sur les comportements qui faisaient la différence pour l'hôpital et les patients.
La reconnaissance axée sur la reconnaissance des employés (par exemple, les cartes électroniques de joyeux anniversaire) a considérablement diminué. La quantité de reconnaissance accordée aux employés de première ligne a suivi un modèle similaire aux indicateurs COVID dans le secteur des hôpitaux. Les jours où le nombre de cas, de décès ou l'utilisation de la capacité des unités de soins intensifs ont augmenté, la reconnaissance des employés de première ligne a fait de même. En d'autres termes, la reconnaissance était utilisée comme une réponse en temps réel aux demandes accrues auxquelles les travailleurs de santé de première ligne étaient confrontés chaque jour.
Enseignements tirés :
1. Pendant une crise, il est plus important que jamais de reconnaître les employés qui sont en première ligne pour la façon dont ils aident l'organisation à gérer la crise. Concentrez la reconnaissance sur ce qui compte le plus pour résoudre le problème, afin que ces employés sachent que leurs efforts extraordinaires comptent et sont appréciés.
2. Adaptez dynamiquement la fréquence et la composition de vos témoignages de reconnaissance en fonction de l'évolution de la crise. Bien que la reconnaissance puisse diminuer dans l'ensemble au cours d'une crise, il est essentiel que le montant de la reconnaissance augmente lorsque la gravité de la situation s'accroît.
3. N'oubliez pas les employés qui ne sont pas en première ligne. Bien qu'il soit moins nécessaire de reconnaître la contribution de ces employés à la réponse à la crise, il est toujours important de reconnaître ces employés et de les valoriser lorsque d'autres groupes d'employés sont au centre de l'attention.
4. Intégrez votre programme de reconnaissance dans la planification de la résilience, de la continuité et de la crise de votre organisation. Veillez à ce que les fonctions et l'accès qui seront nécessaires en cas de crise soient en place avant que celle-ci n'éclate. Une fois qu'elle survient, il est trop tard.
Toutes les organisations sont confrontées à des crises. Tirer parti de votre programme de reconnaissance pendant ces périodes peut aider l'organisation et ses employés à surmonter la tempête.
Vous souhaitez en savoir plus sur la façon de tirer parti de la reconnaissance pour surmonter les tempêtes auxquelles votre organisation est confrontée ? Contactez-nous pour plus d'informations.
Charles Scherbaum est un expert reconnu au niveau national dans les domaines de l'analyse, de la gestion des talents, de l'évaluation, de la gestion des performances et de la recherche sur les employés et les clients. Charles a travaillé et supervisé de nombreuses initiatives de recherche et d'analyse pour des entreprises du Fortune 500. Il est lauréat du prix M. Scott Myers de la Society for Industrial and Organizational Psychology et du prix Innovations in Assessment de l'International Personnel Assessment Council.
