Nous vivons dans un monde de plus en plus axé sur la personnalisation de nos expériences individuelles. Par exemple, dans le commerce électronique, tout le monde, depuis Amazon jusqu'à Netflix en passant par Spotify, propose des expériences personnalisées en fonction des intérêts et du comportement de la personne qui utilise le service. Le marketing utilise depuis longtemps des approches personnalisées pour créer des publicités ciblées basées sur le comportement d'achat antérieur des clients. Le processus d'initialisation de tout appareil électronique grand public consiste à personnaliser l'apparence et le fonctionnement en fonction des préférences de l'utilisateur. À ce stade, c'est une attente fondamentale que les produits et services puissent être personnalisés en fonction des besoins, des intérêts et des comportements de l'individu.
Malgré la prédominance de la personnalisation dans la plupart des domaines liés aux entreprises et aux consommateurs, il y a étonnamment peu d'exemples de cela dans le domaine du capital humain. À l'exception des avantages à la carte ou des tests adaptatifs préalables à l'emploi, la plupart des programmes du capital humain adoptent une approche de style « taille unique » pour concevoir et fournir des solutions. C'est malheureux car de nombreux programmes, solutions et initiatives du capital humain sont naturellement adaptés à la personnalisation. L'apprentissage et le développement sont l'exemple le plus évident où la personnalisation peut augmenter l'efficacité du programme et en réduire le coût.
La plupart des programmes d'apprentissage et de développement partent du principe que tous les employés ont à peu près les mêmes besoins en matière de développement. Avec cette hypothèse, il est logique de fournir le même contenu dans le même ordre pour toutes les personnes participant au programme. Pourtant, nous savons que tous les employés ne partent pas du même endroit en termes de connaissances, d'aptitudes et de compétences. Pour n'importe quel programme d'apprentissage et de développement donné, le contenu, le niveau et la séquence conviennent à certains employés, mais ils sont trop avancés ou trop basiques pour la plupart des autres employés.
Le développement en gestion est un exemple classique de ce problème. Les employés qui accèdent à des postes de gestion ont souvent une multitude de besoins différents en matière de développement. Par exemple, certains ont besoin d'aide pour fournir une rétroaction, certains ont besoin d'aide pour résoudre les conflits et d'autres ont besoin d'aide pour témoigner une reconnaissance efficace. Indépendamment des différences de leurs besoins en matière de développement, la formation qu'ils reçoivent est essentiellement la même. Par conséquent, un bon nombre de nouveaux gestionnaires ont des difficultés parce que le développement limité qu'ils reçoivent ne correspond pas à ce dont ils ont besoin pour réussir. La personnalisation du contenu d'apprentissage, du niveau du contenu et de la séquence du contenu offre la possibilité de raccourcir la formation de nombreux employés et de la rendre plus efficace en ciblant les domaines dans lesquels l'employé(e) a des besoins en matière de développement.
Que faut-il pour personnaliser l'apprentissage et le développement?
Pour créer un programme d'apprentissage et de développement personnalisé, vous devrez mettre en œuvre une évaluation permettant de diagnostiquer les besoins de l'individu en matière de développement. Si vous avez utilisé des services tels que Netflix ou Spotify, la plupart des recommandations qu'ils font lorsque vous vous inscrivez ne vous correspondent pas entièrement. Plus vous regardez ou écoutez, mieux ils peuvent identifier vos préférences et vos intérêts, pour ensuite recommander un contenu plus ciblé. Il en va de même pour l’apprentissage et le développement. Plus vous en savez sur l'employé(e), mieux on peut identifier les besoins spécifiques de l'employé(e) en matière de développement. L'évaluation peut être spécifiquement élaborée en fonction du contenu d'apprentissage disponible ou prévu, ou elle peut provenir de données existantes telles que l'évaluation des compétences ou les évaluations 360°. L'essentiel, c'est que l'évaluation fournisse un aperçu des besoins de l'employé(e) en matière de développement.
On aura également besoin d'une variété de contenus d'apprentissage et de développement qui puissent répondre à ces besoins en développement. Cela nécessitera de passer d'un petit nombre de programmes et de contenus d'apprentissage et de développement plus longs et plus génériques à un plus grand nombre de programmes et de contenus d'apprentissage et de développement plus courts et plus spécifiques. L'accent mis actuellement sur le micro-apprentissage convient parfaitement aux programmes d'apprentissage et de développement personnalisés. Le micro-apprentissage contient généralement un contenu limité et spécifique et souvent d'orientation comportementale. Les professionnels de l'apprentissage et du développement peuvent créer une bibliothèque de modules de micro-apprentissage, puis associer les modules aux informations produites par l'évaluation pour créer un programme personnalisé pour chaque employé(e).
La personnalisation de l'apprentissage et du développement fonctionne-t-elle?
Dans nos recherches et notre travail avec les clients qui conçoivent et mettent en œuvre des programmes d'apprentissage et de développement personnalisés, y compris notre solution CXS Développement, nous avons constaté que ces types de programmes peuvent avoir un impact important et rapide sur l'expérience de carrière des employés et les performances organisationnelles.
Par exemple, un client dans le domaine des services financiers a mis en œuvre un programme d'apprentissage et de développement personnalisé pour les compétences des gestionnaires en reconnaissance. Nous avons constaté que les gestionnaires de son service de banque de détail qui avaient terminé la formation rapportaient des augmentations plus importantes d'une année à l'autre en ce qui concerne la fidélité de la clientèle et les ventes de leurs succursales, par rapport aux gestionnaires qui n'avaient pas terminé le programme. Les employés travaillant pour les gestionnaires qui avaient terminé le programme ont signalé des niveaux de mobilisation plus élevés et des expériences de carrière plus positives. Ces avantages ont souvent été constatés dès le mois suivant la fin du programme d'apprentissage et de développement personnalisé.
La création d'un programme d'apprentissage et de développement personnalisé offre à vos employés la possibilité de développer leurs compétences. Dans le même temps, l'organisation bénéficie d'une approche ciblée pour avoir un impact positif sur les bons comportements.
À PROPOS DE L'AUTEUR :
Charles A. Scherbaum, Ph.D., est un expert reconnu en matière d'analyses, de gestion des talents, d'évaluation, de gestion du rendement et de recherche sur les employés et les clients. Il est l'auteur d'articles, de chapitres et d'un livre sur ces sujets. Il a travaillé avec et supervisé d'importantes initiatives de recherche et d'analyse dans des entreprises du classement Fortune 500 au cours des 12 dernières années. Il est lauréat du prix M. Scott Myers de la Society for Industrial and Organizational Psychology et du prix Innovations in Assessment de l'International Personnel Assessment Council.
Charles est professeur de psychologie au Collège Baruch, Université de la ville de New York. Il a obtenu un doctorat en psychologie industrielle et organisationnelle de l'Université de l'Ohio.
