Il existe une convergence sans précédent des dynamiques du travail qui sont à l'origine de nos défis en matière d'embauche et de recrutement. La forte croissance économique stimule la demande de main-d'œuvre dans tous les secteurs de l'économie. Les taux d'activité sont les plus bas depuis 1976 et ne se sont pas améliorés au cours des 12 derniers mois. Et nous sommes à 4,8% de chômage pour septembre.
De plus, le quatrième trimestre verra de la volatilité en termes de chômage. Les employeurs auront du mal à trouver un équilibre entre les besoins immédiats en personnel et l'inadéquation entre l'offre et la demande. Depuis le 1er septembre 2021, il y a eu plus de 10 millions d'emplois ouverts, pour le troisième mois consécutif. Malheureusement, les pénuries de main-d'œuvre continueront dans le court terme.
La pression supplémentaire des les salaires et la fluctuation de l'offre de main-d'œuvre sont à l'origine de la hausse des salaires. La main-d'œuvre peu qualifiée exige les augmentations de salaire les plus importantes. Après une moyenne de seulement 5 % au cours des dix dernières années, nous avons assisté à une augmentation considérable des salaires au cours des derniers mois. La « grande démission » est réelle, avec plus de 40 % à 58 % des salariés envisageant de quitter leur entreprise pour une nouvelle organisation dans les six prochains mois. Selon notre rapport 2021 Job Seekers Mindset*, 100 % des personnes interrogées ont déclaré qu'ils seraient ouverts à en savoir plus sur une nouvelle opportunité.
La recherche sélective et la recherche d'emploi sont une réalité. Il est de plus en plus temps de combler les postes à mesure que les candidats évaluent et comparent votre salaire, votre horaire, vos avantages sociaux, la culture de l'entreprise, les options de travail à domicil et les conditions de travail. Au cours des 12 à 18 derniers mois, le taux d'épargne, qui était en moyenne de 5 % au cours des 25 dernières années, a bondi entre 12 et 13 %, atteignant même 27 % en mars dernier. Le soutien financier offert durant la pandémie a retardé les dépenses et le manque de logements disponibles a créé un filet de sécurité financière comme jamais auparavant. Oui, il y a ceux de l'hôtellerie et des loisirs qui ont été licenciés et qui ont peut-être eu des difficultés financières, mais le fait demeure, les comptes d'épargne sont plus gros qu'ils ne l'étaient autrefois.
Un changement potentiel arrive-t-il? Avec l'arrêt de l'indemnisation du chômage en cas de pandémie (PCU), les écoles ont rouvert avec des cours en personne et, espérons-le, une variante Delta en déclin, il sera essentiel de fournir aux individus la capacité et la confiance nécessaires pour retourner au travail. Nous devons réintégrer davantage de personnes sur le marché du travail, mais la démographie est contre nous.
Alors que les candidats profitent de ce temps pour réfléchir, le processus de recrutement a fait l'objet d'un examen plus approfondi. Covid a contribué à l'adoption des entretiens vidéo pour les candidats et les responsables du recrutement. Rencontrer ce recruteur et apprendre à le connaître reste la relation la plus importante à cultiver avec les candidats. Rester en contact avec un candidat après l'offre a également augmenté en importance de 44% à 57% depuis 2019. La statistique la plus importante pour GARDER votre équipe est que 58% des candidats passifs et actifs pensent qu'ils travailleront pour un nouvel employeur dans les six prochains mois.
Considérant tous les facteurs actuels du marché du travail et tous les facteurs démographiques, nous savons que nous devons approcher intelligemment la façon de trouver et d'engager les meilleurs talents.
Alors, décomposons-le en trois concepts simples pour vous assurer que vous vous concentrez sur les leviers qui auront l'impact le plus significatif. Nous l'appelons la triade de l'embauche : argent, gestionnaires et reconnaissance. Sur la base de nos recherches issues des recherches les plus récentes Trendicators et du nouveau livre du Dr Jack Wiley, The Employee-Centric Manager, nous savons ce qui est le plus important pour les candidats et les employés.
DE L'ARGENT
Nous avons assisté à une augmentation de 16 % des salaires globaux au cours des 36 derniers mois, et elle ne diminuera pas de sitôt. Lorsque vous pensez aux salaires et à la rémunération, sachez qu'il s'agit d'une conversation profondément personnelle et qu'il y a une variété d'émotions en jeu lorsqu'on discute de la rémunération.
Il y a deux choses que nous savons sur la rémunération :
1. Elle doit être concurrentiel pour le marché et le rôle ; le bon salaire pour le bon rôle. Être au milieu de la gamme peut devenir un enjeu, donc si vous voulez rivaliser avec une offre attrayante, vous devrez peut-être prendre une décision stratégique au sein de votre organisation.
2. Le bon salaire pour le bon impact. Les gens veulent savoir comment ils peuvent influer leur salaire. Qu'il s'agisse d'un bonus, d'heures supplémentaires, de pourboires, de bonus de production », notre motivation à exercer un effort discrétionnaire est directement liée à plusieurs choses, mais la rémunération et la manière dont les actions peuvent avoir un impact sur la rémunération sont d'une importance cruciale.
Depuis 4 à 8 mois, nous assistons à une forte inflation des salaires aux postes de niveau d'entrée. Cela a commencé l'automne dernier lorsque la main-d'œuvre était à son plus bas taux de participation et ne s'est pas améliorée, car tout le monde est en concurrence pour un nombre limité de candidats afin de les attirer à leur poste par rapport aux compétiteurs.
GESTIONNAIRES
Les gérants sont le moteur de la réussite commerciale. Ils ont des interactions quotidiennes avec vos employés de première ligne et, souvent, vos clients. Il y a plus de 24 millions de gérants aux États-Unis aujourd'hui, et plus de 70 % d’entre eux n'ont reçu aucune formation en gestion du personnel ou leur formation est limitée à quatre heures. Les recherches de The Employee-Centric Manager nous donnent les informations dont nous avons besoin pour former des managers efficaces capables de stimuler l'engagement, la chimie d'équipe et la productivité.
Lorsque vous commencez à comparer les meilleurs gérant centrés sur les employés, nous constatons qu'ils sont plus performants dans les trois catégories : engagement des employés, chimie d'équipe et productivité d'équipe. Par rapport à ceux du bas, vous pouvez voir des différences significatives dans l'engagement des employés qui passe de 20% à 97%. La chimie d'équipe devient alors le ciment qui maintient les équipes ensemble et la productivité monte en flèche.
Lorsque nous pensons à ce que signifie être un gestionnaire centré sur les employés, les recherches de Dr Jack nous indiquent qu'il existe 5 comportements, 1 compétence et 2 valeurs qui, lorsque les gestionnaires développent et mettent en œuvre ces attributs, créent des équipes et des taux de rétention hautement performants. sont augmentés de 75 %.
RECONNAISSANCE
La reconnaissance est non seulement un comportement essentiel pour un employé centré sur l'employé, mais c'est également un attribut très apprécié par les candidats qui passent par le processus d'entretien. En examinant les résultats de notre sondage Trendicators, 29 % (presque 1/3) des candidats ont indiqué que la principale raison pour laquelle ils accepteraient un poste au sein d'une organisation est la reconnaissance, l'appréciation et le respect démontrés au cours du processus de recrutement par les recruteurs et aussi bien les recruteurs.
Alors, vous demandez-vous peut-être, comment offrez-vous exactement la reconnaissance au cours du processus d'embauche ?
1. Il existe de nombreuses façons de donner de la reconnaissance au cours du processus d'embauche, et cela commence par le respect. Aujourd'hui, il est ahurissant que de nombreux responsables du recrutement se présentent en retard ou reprogramment les entretiens à la dernière minute. Dans ce marché centré sur les employés/candidats, alors qu'il y a 10 millions d'emplois ouverts, le risque de perdre un candidat de premier plan est exceptionnellement élevé. Ne leur donnez pas de raison de s'éloigner et de ne pas vous parler.
2. Rendez-le réel pour vos candidats en présentant d'autres dirigeants d'organisation, en proposant une visite si possible, ou même en essayant une visite virtuelle pour leur permettre de voir l'espace de travail si vous êtes dans des bureaux ou des installations de fabrication. Montrer le bon, le mauvais et le laid représente une vision transparente de la journée de la vie qu'ils vivront.
3. Surprendre et ravir. Nous pensons que la reconnaissance ultime de l'acte ou du comportement d'accepter une offre est le cadeau de bienvenue envoyé au domicile du candidat. N'oubliez pas que 58% des candidats pourraient recevoir des offres concurrentes après avoir accepté votre offre. Un cadeau de bienvenue de marque avec une note personnelle de la haute direction confirme qu'ils ont pris la bonne décision d'accepter l'offre et de rejoindre votre organisation.
Alors, passons en revue et décomposons-le en 3 concepts simples pour vous assurer que vous vous concentrez sur les leviers qui auront le plus grand impact. Nous appelons cela la triade du recrutement : il s'agit d'argent, de managers et de reconnaissance.
1. Le bon salaire au bon moment pour le bon rôle ou les bonnes incitations
2. Le gestionnaire centré sur l'employé démontre les 5 comportements, 2 valeurs et 1 compétence qui stimulent l'engagement des employés, la chimie d'équipe et la performance.
3. La reconnaissance pendant le processus d'embauche créera des candidats qui seront attirés par votre processus d'embauche et validera que les candidats font le bon choix pour accepter votre offre.
Remarque des auteurs : ce contenu est apparu à l'origine dans notre webinaire The Hiring Trifecta: How Money, Managers and Recognition Make the Difference et certaines données ont été mises à jour depuis l'enregistrement.
* Veuillez noter que le livre électronique et le webinaire lié dans cet article ont été produits en anglais.
