Les employés veulent avoir la possibilité de développer leurs compétences tout au long d'une carrière productive.
Avec cette chronique, nous arrivons à mi-parcours de l'examen des sept attributs individuels du modèle RESPECT (reconnaissance, travail stimulant, sécurité, rémunération, formation et évolution de carrière, conditions et vérité) en nous intéressant à la formation et à l'évolution de carrière.
Dans mon enquête mondiale, les employés qui nous ont dit que la formation et l'évolution de carrière étaient ce qu'ils attendaient le plus de leurs employeurs ont pour mission de s'améliorer et d'améliorer leur situation dans la vie. Ils recherchent des opportunités de promotion équitables et des options de développement accessibles. Ils ont déclaré en leurs propres termes que ce qu'ils souhaitaient le plus était :
- Une chance d'avancer
- Un bon leadership qui s'intéresse à mon développement personnel et professionnel
- Un parcours de développement clair
- Un développement professionnel
- Des opportunités de carrière équitables
- Des perspectives de carrière
- Le potentiel d'une opportunité de croissance
- La réduction du népotisme et la promotion des travailleurs selon le principe du mérite
- Accéder à des postes de direction
POURQUOI C'EST IMPORTANT
Il est évident que les employés souhaitent bénéficier d'une formation, d'un perfectionnement et d'un développement de carrière. Les aider à atteindre ces objectifs est bénéfique tant pour l'entreprise que pour les employés. Une main-d'œuvre bien formée est un atout pour la réussite d'une entreprise. De plus, les êtres humains ont un besoin inné d'apprendre et de s'épanouir. Nous avons tous déjà ressenti ce besoin de nous améliorer, d'acquérir de nouvelles compétences, de passer à l'étape suivante, de relever un nouveau défi. Des théories universellement acceptées ont décrit ce phénomène comme une volonté de perfectionnement personnel ou de réalisation de soi.
Les revenus personnels ou familiaux jouent également un rôle dans la motivation à progresser. Certaines personnes ressentent le besoin d'améliorer continuellement leur sécurité financière et, peut-être, d'accumuler des symboles de richesse. Et soyons réalistes, dans l'économie actuelle, le coût de la vie ne cesse d'augmenter. L'avancement professionnel est souvent un moyen d'atteindre un but : un salaire plus élevé pour faire face à un coût de la vie plus élevé.
L'IMPÉRATIF COMMERCIAL
Pour les entreprises, la leçon à retenir est d'identifier les besoins en capital humain tout en identifiant ceux qui souhaitent évoluer dans leur carrière et d'investir tôt et souvent dans leur développement. Si les entreprises ne soutiennent pas le développement de carrière, elles encouragent en réalité leurs employés à partir une fois qu'ils ont maîtrisé leurs compétences actuelles. Si les employés ne peuvent pas envisager leur avenir au sein de leur organisation actuelle, ils chercheront simplement à aller voir ailleurs. D'après mes recherches, 54 % des employés qui ne voient pas de perspective d'évolution envisagent de quitter leur emploi. Ce pourcentage tombe à seulement 19 % chez les employés qui pensent pouvoir atteindre leurs objectifs professionnels au sein de leur organisation.
NIVEAU D'IMPORTANCE
Il est évident que toutes les organisations ne se ressemblent pas et n'opèrent pas dans le même environnement concurrentiel. La formation et l'évolution de carrière sont plus importantes lorsque :
- Le taux de rotation du personnel est élevé.
- Les attentes ou les exigences professionnelles changent fréquemment.
- Les conditions du marché du travail rendent difficile le recrutement de travailleurs possédant les compétences requises.
- Les employés travaillent dans un secteur d'activité unique ou complexe.
STRATÉGIES INTELLIGENTES
Les mesures visant à améliorer l'expérience des employés en termes de formation et d'évolution de carrière comprennent :
1. Mettre en place un processus d'orientation complet pour les employés.
2. Créer des plans de développement individuels pour les employés, qui définissent les domaines dans lesquels ils doivent améliorer leurs compétences et leurs aptitudes.
3. Réaliser des évaluations systématiques des programmes de formation et d'éducation de l'organisation.
4. Promouvoir le système de publication des offres d'emploi de l'organisation.
5. Organiser des ateliers pendant le déjeuner afin de tenir les employés informés des tendances du secteur, de l'entreprise et des carrières.
6. Utiliser la formation comme préparation à une évolution de carrière, par exemple en envoyant un employé à fort potentiel suivre une formation de gestionnaire, même si aucun poste n'est encore disponible.
Cet article a été initialement publié dans Training Magazine*.
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*L'article est en anglais.
Jack Wiley, Ph.D., était un psychologue organisationnel, chercheur et consultant en leadership primé. Il est l'auteur de trois ouvrages : The Employee-Centric Manager: 8 Keys to People-Management Effectiveness (2021), RESPECT: Delivering Results by Giving Employees What They Really Want (2012) et Strategic Employee Surveys: Evidence-Based Guidelines for Driving Organizational Success (2010). Le Dr Wiley était président-directeur général d'Employee Centricity LLC et de Jack Wiley Consulting, LLC, et directeur scientifique chez Engage2Excel.
